Liên kết hữu ích cho người dùng, danh sách các website ngành y tế uy tín nhất hiện nay: Trung Tâm Thuốc Central Pharmacy: trungtamthuooc.com Báo sống khỏe 24h: www.songkhoe24h.com/ Nhà thuốc Vinh Lợi: https://nhathuocvinhloi.muragon.com/ tạp chí làm đẹp eva fashion: https://evafashion.com.vn/ Tạp chí y học việt nam: https://tapchiyhocvietnam.com/

2017年06月

Hôm nay tôi nhận được một cuộc điện thoại hỏi giá:

Khách: Có phải bên anh bán XXX ?
Tôi: đúng rồi anh ơi, anh ở đâu ah ?
Khách: tôi ở Sài Gòn, giá bên anh bán như thế nào ?
Tôi: anh ơi em sẽ báo giá sau khi có đầy đủ thông tin ah, anh cho em hỏi…
Khách: vậy thì bên anh bán cho người khác nhé

Như trong đoạn hội thoại trên, cả người bán và người mua đều đã làm không tốt công việc báo giá và hỏi giá của mình, kết quả là cả hai cùng thua.

NHỮNG SAI LẦM KHÔNG NÊN MẮC PHẢI KHI TRẢ LỜI CUỘC GỌI HỎI GIÁ

Sau cú điện thoại tôi lặng người xét lại mình, tôi đã không làm chủ được cảm xúc, tôi đã thiếu tập trung khi xử lý công việc quan trọng là bán hàng, tôi đã không chuẩn bị tâm thế khi bấm nút nghe, tôi đã sử dụng từ ngữ không tốt, tôi đã không hỏi tên khách hàng để tạo dựng niềm tin và sự tôn trọng trong giao tiếp, tôi đã không khéo léo thu thập thông tin của khách hàng, tôi đã không xây dựng kịch bản chào hàng được viết ra bằng văn bản,…

Với kinh nghiệm gần 20 năm làm kinh doanh mà tôi vẫn mắc phải sai sót đó, tôi nghĩ nhiều người cũng sẽ đâu đó mắc sai sót giống như tôi, vì vậy tôi viết bài này để tự vấn mình và mong muốn ít nhiều giúp được các bạn đang khởi nghiệp trong một công việc tưởng như đơn giản là trả lời cuộc gọi hỏi giá.

CUỘC GỌI HỎI GIÁ, ĐÁNG GIÁ TỶ ĐÔ

Trong suốt hành trình khởi nghiệp và kinh doanh của mình tôi đã chứng kiến những hợp đồng lớn đến chỉ từ một cuộc gọi hỏi giá hay cơ hội tạo ra sự đột phá trong kinh doanh chỉ từ một cú điện thoại không mong chờ. Bạn đâu có biết người gọi tới là một nhà đầu tư lớn, một đối tác lớn, một khách hàng lớn, hay một người môi giới lớn (người giới thiệu công việc kinh doanh tốt đẹp của bạn cho những khách hàng lớn hay những nhà đầu tư lớn). Tôi cho rằng cuộc gọi hỏi giá của người đó đáng giá ít nhất tỷ đô nếu tính toàn bộ những lợi lạc phát sinh từ cuộc gọi đó trong suốt cuộc đời kinh doanh của bạn.

Vì vậy trong những bí quyết để sớm khởi nghiệp thành công có một bí quyết đơn giản là hãy đối xử thật tối với những cú điện thoại lạ, hãy xây dựng kịch bản nghe điện thoại cho nhân viên trực hotline bán hàng cùng bản hướng dẫn trực hotline bán hàng (hãy có những văn bản đó đã trước khi có thêm các biểu mẫu liên quan tới việc thực hiện công việc,… hay phức tạp hơn một chút là thiết kế toàn bộ quy trình bán hàng). Rèn luyện một thói quen nhỏ này sẽ giúp bạn tăng tỷ lệ đơn hàng thành công qua điện thoại, và chờ đợi cơ hội xuất hiện nắm bắt ký kết những hợp đồng lớn. Gieo NHÂN tốt rồi sẽ đến lúc gặp QUẢ to mừ !

Nguyễn Tiến Hoàng – CEO FTC GROUP – Thành viên CLB QTvKN

Bài viết được đăng tải trên diễn đàn SEOTime.edu.vn
Link bài viết: Cuộc gọi hỏi giá, đáng giá bao nhiêu ?! Một bí quyết để sớm thành công

Một trong những công việc thường xuyên và quan trọng nhất của một nhà quản lý là công tác tuyển dụng, đào tạo nhân viên dưới quyền. Trong công tác huấn luyện thì việc mài dũa và phát huy tinh thần làm việc của nhân viên đóng một vai trò quan trọng xuyên suốt, là yếu tố quyết định cho sự thành bại của một cá nhân nói riêng và tập thể nói chung. Vậy làm sao để một người quản lý có thể kịp thời nắm bắt tâm tư nguyện vọng của từng cá thể nhân viên và có cách thúc đẩy tinh thần tốt nhất? Bài viết này sẽ bàn về 4 giai đoạn phát triển trong tinh thần làm việc mà hầu như nhân viên nào cũng sẽ trải qua. Tôi tạm đặt tên 4 giai đoạn này một cách dân dã là : Vỡ lòng - vỡ mộng - dao động - phát triển.

1. Giai đoạn "vỡ lòng" :

Đối tượng chính của giai đoạn này là các bạn sinh viên vừa tốt nghiệp hoặc các nhân sự muốn chuyển đổi lĩnh vực. Đây là giai đoạn mà mỗi cá nhân sẽ phải bắt đầu với những công việc hoàn toàn mới, tiếp xúc với một môi trường khác biệt. Nhân viên lúc này cần trau dồi các kỹ năng làm việc và ứng xử. Trong tinh thần của họ sẽ không tránh khỏi những bỡ ngỡ, ngại ngùng và đôi khi là cả sự tự ti về khả năng khi so sánh với những nhân sự kì cựu hơn.

Vậy người quản lý cần làm gì ?

Đây là giai đoạn mà người quản lý phải phát huy tối đa vai trò của người dẫn dắt, một chuyên gia huấn luyện. Người quản lý trước phải giúp cho nhân viên hòa hợp với môi trường làm việc mới, hòa nhập với văn hóa của Công ty, về cách ứng xử, quy trình làm việc... Sau đó mới tính đến việc đào tạo về sản phẩm, kiến thức chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ.

Trong giai đoạn này, Nhà quản lý giống như một bảo mẫu có trách nhiệm truyền đạt cho nhân viên sự tự tin và những trải nghiệm. Đồng thời, cũng thông qua quá trình này, quản lý có thể đánh giá được tố chất tiềm năng của nhân viên đó để có thể ra quyết định xem có nên tạo cơ hội để cả hai có thể gắn bó lâu dài và phát triển cùng nhau hay không.

2. Giai đoạn "vỡ mộng" :

Giai đoạn này có thể gặp phải ngay từ khi nhân viên vừa bắt đầu công việc, nhất là đối với nhân sự là sinh viên vừa tốt nghiệp. Nguyên nhân của sự "vỡ mộng" là vì họ đã quá kì vọng vào một công ty với cơ ngơi hoành tráng như những gì họ tưởng tượng và được thấy trên...báo mạng. Họ nghĩ rằng môi trường công ty phải chuyên nghiệp như...trên phim, hay đại loại thế.

Sự "vỡ mộng" cũng có thể bắt nguồn từ việc nhân viên quá tự tin vào khả năng của mình. Qua quá trình học tập với những tấm bằng loại ưu, họ nghĩ rằng họ đã vững vàng, rằng mọi thứ đều sẽ diễn ra như lý thuyết mà họ đã học được. Nhưng rồi thực tế khiến họ chao đảo và họ tự kỷ bản thân mình thật vô dụng khi bên cạnh họ các nhân viên khác đang thực hiện công việc một cách trôi chảy, còn họ thì ngu ngơ tựa trang giấy trắng.

Người quản lý cần làm gì ?

Lúc này, nhà quản lý chuyên nghiệp cần giúp nhân viên tiếp xúc sâu sát với công việc thực tế, giúp họ khai thác được những tố chất của bản thân mình. Nên nhớ rằng, các chuyên gia hàng đầu đều phải chập chững bước đi như thế. Đừng làm nhân viên hụt hẫng bằng những câu chê trách mà hãy giúp họ tìm được mối liên hệ giữa lý thuyết và thực tiễn. Đồng thời, người quản lý phải là người giúp nhân viên vạch ra con đường phát triển phía trước để họ vững lòng. Càng nhanh chóng bắt kịp tiến độ công việc thì sự tự ti của nhân viên sẽ càng giảm bớt.

3. Giai đoạn "dao động" :

Khi sự tự tin vào năng lực đã trở lại, khi các kỹ năng đã được trau dồi và công việc đã trở nên quen thuộc, nhiều tác động khách quan và chủ quan sẽ đến và khiến nhân viên trở nên dao động. Nguyên nhân có thể đến từ nhân viên đó như việc họ cảm thấy chưa thể phát huy hết tài năng của mình, lương thưởng chưa được như mong muốn, một cơ hội làm việc tại công ty khác hoặc sự cố gắng của họ chưa đem đến kết quả tương xứng. Cũng có thể nguyên nhân do sự tác động từ môi trường bên ngoài khi họ không được tạo điều kiện tốt nhất để làm việc, sếp không đánh giá đúng năng lực của nhân viên hoặc họ cảm thấy không phù hợp với kiểu "chính trị văn phòng" mà các thành viên khác tạo ra. Muôn vàn yếu tố tác động làm cho tinh thần nhân viên trở nên dao động.

Trong giai đoạn này, người quản lý cần có sự tinh nhạy để biết được cá nhân nào đang ở trạng thái như vậy. Điều đó có thể thể hiện qua tâm trạng suy tư, năng suất làm việc kém đi rõ rệt của từng nhân viên. Việc cần làm là phải xác định được nguyên nhân khiến họ dao động và giải quyết nó. Nếu điều đó không thể giải quyết ngay được, người quản lý cần tâm sự với nhân viên và trao đổi rõ vấn đề họ gặp phải. Đồng thời người quản lý lúc này sẽ trở thành chỗ dựa tinh thần, là người đồng hành cùng nhân viên chia sẻ những khó khăn.

Lưu ý rằng, sa thải nhân viên đang dao động tinh thần là điều dễ dàng, nhưng giúp họ vượt qua giai đoạn đó để đạt được bước phát triển tiếp theo mới là trách nhiệm và thước đo tài năng của nhà quản lý.

4. Giai đoạn "phát triển" :

Sau một thời gian gắn bó với công việc, sau khi đã trải qua những giai đoạn khó khăn trong tinh thần và trau dồi đầy đủ các kiến thức, kỹ năng là giai đoạn mà nhân viên sẽ trở nên năng động nhiệt huyết hơn đối với công việc. Lúc này, nhân viên sẽ thực sự trở thành một chuyên viên trong lĩnh vực của mình và tham gia đóng góp nhiều hơn cho công việc. Đây là giai đoạn phát triển đầy đủ các yếu tố cơ bản trong nghề nghiệp của một cá nhân.

Nhiệm vụ của người quản lý lúc này trở nên nhẹ nhàng hơn. Chỉ cần tạo điều kiện tốt nhất để nhân viên phát huy được vai trò của mình, nhà quản lý chỉ cần kiểm soát kết quả.
Và hãy lưu ý rằng, đây là giai đoạn mà các nhân viên cần sự ghi nhận thành quả một cách công bằng. Nhà quản lý hãy thực hiện nhiều hơn nữa những lời khen ngợi và hành động công bằng trong việc thưởng - phạt của mình.

Đoàn Nhật Quang.
Sales manager.

Bài viết được đăng tải trên diễn đàn SEOTime.edu.vn
Link bài viết: 
04 GIAI ĐOẠN phát triển trong tinh thần của nhân viên mà nhà quản lý cần phải biết

↑このページのトップヘ